По прогнозу Минтруда, к 2030 году российской экономике потребуется дополнительно привлечь в занятость 3,1 млн человек по сравнению с 2022 годом. Более 703 тыс. дополнительной потребности придется на обрабатывающие производства, около 472 тыс. — на транспортировку и хранение, более 385 тыс. — на строительство. При этом 70% перспективного спроса до 2030 года приходится на работников со средним профессиональным образованием и профессиональным обучением.

Для меня как человека, который больше 16 лет работает в строительстве, эти цифры означают вполне практическую вещь: конкуренция предприятий за квалифицированных специалистов будет только усиливаться.

Хорошего сварщика, электрика, монтажника, мастера или инженера уже сегодня можно искать месяцами. Компании повышают зарплаты и переманивают людей друг у друга. Но специалистов на рынке от этого больше не становится.

И здесь у меня возникает вопрос к самому бизнесу: в какой момент мы начинаем заниматься подготовкой человека, которого хотим получить через несколько лет?

Чаще всего тогда, когда уже открыта вакансия.

Разрыв начинается раньше первой работы

Работодатели часто говорят, что выпускников колледжей и вузов приходится доучивать на предприятии. Эта проблема существует, особенно в отраслях, где технологии быстро меняются.

В строительстве уже широко применяются BIM, информационное моделирование, цифровые системы управления проектами. Меняется оборудование, появляются новые требования к инженерным и рабочим специальностям. Образовательной организации сложно самостоятельно прогнозировать потребности каждого предприятия.

И здесь бизнесу тоже стоит посмотреть на собственную роль.

Предприятие раньше колледжа видит, какие технологии собирается внедрять, какие специалисты выйдут на пенсию, какие проекты появятся через несколько лет и какие компетенции потребуются для их реализации.

Значит, работодателю нужно научиться формулировать кадровый запрос заранее: кто понадобится через три-пять лет, сколько таких специалистов потребуется и что они должны уметь.

Если впервые этот запрос появляется в описании вакансии, времени на подготовку человека уже не остается.

Практика должна стать частью кадровой стратегии

Один из самых доступных инструментов для сокращения разрыва — производственная практика.

Предприятие получает возможность увидеть будущего специалиста во время учебы: как он работает, насколько мотивирован, быстро ли учится, как взаимодействует с коллективом. Студент получает собственный опыт и понимает, насколько выбранная профессия совпадает с его ожиданиями.

Но одной практики мало. Рядом со студентом нужен наставник, который способен передавать профессиональный опыт. Поэтому предприятиям придется вкладываться и в подготовку наставников.

В результате компания начинает формировать кадровый резерв еще до выпуска студентов.

Бизнесу нужно точнее сформулировать запрос к образованию

Мне кажется слишком общей формулировка «образование оторвано от потребностей рынка».

Гораздо полезнее спросить работодателей: каких конкретно компетенций не хватает выпускникам? Сколько месяцев занимает их адаптация? Что предприятие вынуждено доучивать? Почему молодые специалисты уходят? Сколько студентов после практики возвращаются в компанию уже сотрудниками?

Именно эти вопросы мы включаем в исследование «Кадровый барометр реального сектора — 2027», которое готовим в рамках проекта «Кадры нового поколения». Нам интересно получить картину непосредственно от работодателей и понять, где сегодня находятся самые болезненные разрывы между подготовкой человека и требованиями предприятия.

Для меня главный показатель здесь — дальнейший маршрут выпускника. Получил профессию, пришел на предприятие, закрепился в ней, продолжает работать через год и через три года.

Кадровый заказ должен появляться раньше вакансии

Связка может быть достаточно понятной: предприятие прогнозирует потребность на несколько лет вперед, приходит с ней в колледж или вуз, участвует в практической подготовке, предоставляет места для практики и подключает наставников.

Тогда образовательная организация лучше понимает запрос конкретных предприятий. Студент раньше знакомится с реальной работой. Работодатель получает возможность готовить кадровый резерв под будущие задачи.

По сути, речь идет о раннем кадровом заказе.

К 2030 году экономике понадобятся миллионы дополнительных работников. И если бизнес хочет получить подготовленных специалистов через три, пять или семь лет, заниматься ими придется задолго до первой вакансии.